採用ブランディングとは？人が集まる会社をつくる5つのステップと事例

「従来の採用手法では、求める人材がなかなか集まらない」とお悩みではありませんか？ 現代の採用市場では、給与や福利厚生といった「条件」だけでは不十分です。

本当に必要なのは、企業の「らしさ」を言語化し、求職者に共感してもらう採用戦略です。

この記事では、私が過去に59件のSNS採用支援、うち11件の採用ブランディング案件で応募数を40％以上伸ばした実績に基づき、「人が集まる会社」をつくる採用ブランディングの考え方と実践法を、具体的な5つのステップと成功事例を交えて詳しく解説します。

採用ブランディング 企業が人を惹きつける戦略

現代の採用市場では、給与や福利厚生といった「条件」だけで優秀な人材を惹きつけることは難しくなっています。

人が集まらないと感じている企業の多くは、この「条件」のみで語ろうとしているのではないでしょうか。

しかし、これからの時代に求められるのは、企業独自の「らしさ」を言語化し、働く魅力や社風を通じて共感を生む発信です。

採用ブランディング 定義と現代の重要性

採用ブランディングとは、企業が自社の魅力、価値観、働く環境などを求職者へ伝え、「この会社で働きたい」と思ってもらうための戦略的な活動です。

給与や福利厚生だけでなく、企業の“らしさ”を言語化し、働く魅力を発信する活動そのものを指します。

現代の採用市場は、新卒・中途を問わず売り手市場が続いており、企業間の人材獲得競争は激化の一途を辿っています。

求職者の価値観も変化しており、単なる待遇面だけでなく、企業の存在意義であるパーパスや多様性、企業文化、働きがいといった要素を重視して企業を選ぶ傾向が強まっているのです。

このような背景から、企業は単に「求人情報を出す側」ではなく、「選ばれる側」になる必要があります。

従来の採用活動との違い

従来の採用活動は、主に求人情報の発信が中心でした。

提示する情報は、給与、勤務地、福利厚生など、定量的な「条件」に留まりがちです。

このような活動は、求職者に対し最低限の情報を伝える役割は果たしますが、企業独自の魅力や文化、働くことで得られる価値を深く伝えることには限界がありました。

一方、採用ブランディングは、企業の魅力や働く価値観を深く伝え、求職者との共感を重視します。

これは単に募集要項を伝えるだけでなく、あなたの会社で働く「世界観」を作り出し、「この人たちと働きたい」と思われる本質的な関係性を築く活動です。

私自身の経験として、59件のSNS採用支援、うち11件の採用ブランディング案件を手がけてきましたが、“働く姿や社風を通じて共感を生む発信”で応募数を40％以上伸ばした事例を多数見てまいりました。

従来の採用活動と採用ブランディングの違いを以下のテーブルで比較します。

項目	従来の採用活動	採用ブランディング
主要目的	条件提示、応募者数確保	共感醸成、企業価値発信
焦点	給与、福利厚生、業務内容	企業文化、働きがい、ビジョン、パーパス
メッセージ	具体的な募集条件、必要スキル	企業の「らしさ」、働く意味、未来の可能性
期待効果	短期的な応募者確保	優秀な人材確保、定着率向上、ミスマッチ防止
関係性	一方的な情報提供	候補者との対話、価値観の共有

採用ブランディングは、単に目の前の人手不足を解消するだけでなく、企業が持続的に成長するための、中長期的な人材戦略であると言えます。

なぜ今 企業の「らしさ」が求められるのか

今、企業に「らしさ」が求められるのは、求職者が仕事に求める価値が変化しているためです。

「らしさ」とは、企業独自の文化、価値観、従業員の働き方、社会への貢献といった、その企業ならではの個性や魅力を指します。

特に若年層の求職者は、企業の社会貢献性や倫理観、DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）への取り組みに関心を強く持っており、これらが転職先の選択における重要な判断基準となっています。

求職者は、自身の価値観と合致する企業で働くことを強く望んでいます。

例えば、社員がSNSを通じて日々の仕事のやりがいや会社の雰囲気をリアルに発信することは、企業の信頼性を高め、強い共感を呼ぶ効果があります。

企業が持つ固有の文化や価値観は、他社には真似できない独自の魅力となります。

これは、ペルソナであるあなた様のような中小企業こそ、大企業との差別化を図り、優秀な人材を獲得する本質的な武器となるものです。

企業が「らしさ」を前面に出し発信することで、その企業のビジョンや文化に共感する人材が自然と集まります。

これにより、入社後のミスマッチを未然に防ぎ、社員が長く定着し、会社とともに成長してくれる環境を育むことができるのです。

採用ブランディング 効果と最先端の視点

採用ブランディングは、現代の採用課題を解決し、企業が持続的に成長するために欠かせない戦略です。

具体的には、企業の認知度向上とブランドイメージ強化、応募者数と質の改善、定着率アップ、採用コスト削減といった直接的な効果をもたらします。

さらに、企業のパーパスや多様性への取り組み、データドリブンな採用戦略といった最先端の視点を取り入れることで、変化の激しい市場で優位性を確立することが可能になります。

企業認知度とブランドイメージ向上

採用ブランディングは、企業の認知度を高め、ブランドイメージを向上させる上で極めて重要です。

求職者は、給与や福利厚生といった条件だけでなく、企業の持つ「らしさ」や文化、将来性を重視するため、企業の魅力を積極的に発信することが不可欠です。

採用ブランディングにより、転職を考えている顕在層だけでなく、今は転職を考えていない潜在層にも企業の存在を知ってもらう機会が増加します。

例えば、SNSやオウンドメディアを通じた魅力的なコンテンツ発信は、広範囲にわたるターゲット層にアプローチし、企業のイメージ形成に貢献します。

効果	内容
認知度向上	採用サイトやSNSで広範囲に情報が届くため、企業名が多くの人に知られます
イメージ強化	企業の理念や価値観が伝わり、求職者にとって魅力的なブランドが確立します
潜在層アプローチ	将来的な転職を考える層にもアプローチし、ファンを増やします

この結果、企業は採用市場において、「選ばれる企業」としての地位を確立し、競争力を強化できるのです。

応募者数と質の改善 定着率アップ

採用ブランディングは、単に多くの人を集めるだけでなく、自社に本当にマッチする応募者の数と質を高め、定着率を向上させる効果があります。

あなたの会社にとって最適な人材が自然と集まる仕組みを構築できます。

筆者はこれまでに59件のSNS採用支援、うち11件の採用ブランディング案件を手がけ、”働く姿や社風を通じて共感を生む発信”で応募数を40％以上伸ばした事例を多数見てまいりました。

企業理念や文化、価値観に共感する人材が集まるため、求職者自身が事前に自社との相性を判断しやすくなり、入社後のミスマッチが大幅に減少します。

効果	内容
応募者数増加	企業の魅力発信により、興味を持つ求職者が集まります
応募者質向上	企業理念に共感する人材が集まり、選考効率が高まります
ミスマッチ防止	入社後のギャップが減少し、早期離職のリスクが低減します
定着率アップ	自社との親和性の高い社員が長く活躍し、組織貢献度も高まります

採用ブランディングによって、企業は短期的な人材確保にとどまらず、長期的な視点での組織強化と事業成長を実現します。

採用コスト削減 長期的な視点

採用ブランディングは、初期投資が必要となる場合もありますが、長期的には採用コストを大幅に削減し、効率的な採用活動を可能にします。

求人広告や人材紹介サービスへの依存度を低減できるため、持続可能な採用体制を築きます。

企業のブランドが市場に浸透することで、高額な費用をかけずに応募者が自然と集まるようになります。

例えば、社員からの紹介によるリファラル採用が活性化すれば、紹介手数料が不要となるため、採用単価が抑えられます。

採用ブランディングは、一時的な費用対効果だけでなく、未来の投資としての価値を持つため、経営者の方々にとって長期的な戦略として捉えるべきです。

効果	内容
広告費削減	ブランド浸透により、高額な求人広告への依存度が減ります
リファラル活性化	社員の紹介が促進され、採用単価が低減します
効率向上	採用選考のミスマッチが減るため、再採用のコストや手間が削減されます
費用対効果向上	長期的な視点で、費用に見合った質の高い人材確保が実現します

結果として、採用ブランディングは、企業が安定した事業運営を行い、新たな事業投資へと資源を振り向けられる財務基盤の強化に貢献します。

パーパス・DEI・サステナビリティ 新たな評価軸

現代の採用市場では、給与や福利厚生といった従来の評価軸に加え、企業の「パーパス（存在意義）」や「DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）」、「サステナビリティ（持続可能性）」への取り組みが、求職者にとっての重要な評価軸となっています。

これらは、企業が社会に対してどのような価値を提供しているのか、そして社員一人ひとりが多様性を尊重される環境で働けるかを示す指標です。

特に若年層を中心に、企業の社会貢献性や倫理観への関心が高まっており、これらの要素が採用における重要な判断基準となります。

あなたの会社が、明確なパーパスを持ち、多様なバックグラウンドを持つ人材を歓迎し、公平な機会を提供していることをアピールすることで、従来の条件だけではリーチできなかった優秀な人材に響くメッセージを発信できます。

要素	説明
パーパス	企業の存在意義や社会的責任を明確に伝え、共感を呼ぶ採用を展開します
DEI	多様性を受け入れ、包摂的な職場文化を醸成する姿勢をアピールします
サステナビリティ	企業の環境・社会への貢献活動を通じて、倫理観の高い企業であることを示します
価値観の一致	候補者自身の価値観との合致を促し、より強いエンゲージメントを築きます

これらの新たな評価軸を取り入れることで、企業は求職者から「社会的に価値のある会社」「多様な働き方を許容する会社」として認識され、新たな魅力を創造できます。

テクノロジーとデータで進化する採用戦略

採用活動においても、テクノロジーとデータを活用した戦略が不可欠な時代になりました。

AIチャットボットやデータ分析ツールを導入することで、候補者とのコミュニケーションをパーソナライズし、採用プロセス全体の効率を格段に向上させられます。

AIチャットボットによる問い合わせ対応や、応募者データの分析に基づく個別最適な情報提供が進んでおり、あなたの会社も積極的に取り入れるべきです。

採用活動におけるKPI（重要業績評価指標）を設定し、各チャネルからの応募数、選考通過率、内定承諾率、入社後の定着率などを継続的に分析することで、採用活動の費用対効果を可視化し、予算配分や施策の最適化に役立てられます。

項目	具体的な内容
AI活用	AIチャットボットによる問い合わせ対応や、選考プロセスの自動化
データ分析	応募数、通過率、定着率などのKPIを設定し、採用活動の効果を客観的に評価します
パーソナライズ	応募者データに基づき、個別に最適化された情報を提供し、候補者体験を向上させます
費用対効果	採用活動のROI（費用対効果）を可視化し、予算配分や施策の最適化を行います

テクノロジーとデータを戦略的に活用することで、企業はより少ないリソースで最適な人材を獲得し、採用活動を効率的かつ効果的に進められます。

人が集まる会社をつくる採用ブランディング 5つの実践ステップ

ここからは、「人が集まる会社」をつくる採用ブランディングの実践法を、具体的な五つのステップで解説します。

これらのステップは、貴社が「給与や福利厚生」といった条件面だけでなく、「この人たちと働きたい」と思われるような世界観を構築するための行動指針となります。

ステップ1 採用3C分析で自社の「強み」と「らしさ」洗い出し

最初のステップは、採用3C分析によって自社の置かれた現状と、隠れた魅力を客観的に洗い出す作業です。

自社（Company）、候補者（Candidate）、競合（Competitor）という三つの視点から、自社の価値を深く理解します。

これにより、自社の魅力と候補者のニーズがどこで合致するのか、競合他社との差別化ポイントは何かを明確にできます。

企業姿勢から組織風土に至るまで、自社の核となる価値を洗い出し、従業員への価値提供（EVP）を言語化する出発点となります。

分析要素	着目点	導き出す情報
自社（Company）	企業の理念、ビジョン、文化、働きがい、強み、職場環境	自社の本質的な魅力、独自の価値、EVP
候補者（Candidate）	ターゲット層のキャリア観、ニーズ、企業選びの基準、価値観	求める人材が企業に期待すること、響くメッセージ
競合（Competitor）	競合企業の採用活動、訴求ポイント、働く魅力	自社が差別化できる点、市場における位置づけ

この分析を通じて、自社が採用市場で戦う上での軸となる価値を具体的に明確にできます。

ステップ2 共感を生む採用コンセプト策定

採用3C分析で明確になった自社の軸とターゲット層のニーズに基づき、共感を呼ぶ採用コンセプトを策定します。

採用コンセプトとは、採用活動全体を通じて一貫して伝えるべきメッセージです。

このコンセプトには、他社にはない「独自性」があり、既存社員が共感しやすく、発信しやすい「実用性」を両立させることが求められます。

単なる業務内容ではなく、働く中で得られる感情や価値観、そして入社後にどのような成長が期待できるのかに焦点を当て、候補者の心を掴むメッセージを作り上げます。

ステップ3 ターゲットに届くチャネル選定

策定した採用コンセプトを、ターゲット層に最も効果的に届けるためのチャネル選定が次のステップです。

採用3C分析とコンセプトメイクで定めたターゲット層は、それぞれ異なる情報収集の方法やメディア利用習慣を持っています。

貴社がアプローチしたい人材が、普段どのようなメディアを閲覧しているのかを深く理解し、それに合わせて採用サイト、各種SNS、オウンドメディア、あるいは説明会やリファラル採用など、複合的なメディアの活用を検討します。

チャネルの種類	特徴	ターゲットへのアプローチ方法
採用サイト	企業の詳細情報、ビジョン、文化、社員紹介などを包括的に発信	企業への関心度が高い層への情報提供の核
Wantedlyなどのサービス	個人のストーリーや仕事への情熱を重視、共感採用を促す	キャリアを前向きに捉える潜在層へのアプローチ
SNS（X、Instagram、TikTok）	リアルタイムな情報発信、企業文化や社風の視覚的表現、UGCの創出	若年層やカジュアルな情報収集をする層へのリーチ
Noteなどのオウンドメディア	企業独自の専門知識、社員の想い、働きがいなどを深掘りした記事	特定のテーマや企業文化に関心を持つ層との関係構築
会社説明会・イベント	直接的な対話を通じて企業の魅力を伝え、質疑応答を行う	企業への理解を深めたい顕在層へのエンゲージメント
社員紹介（リファラル採用）	既存社員の信頼を通じたマッチング、定着率が高い	自社の文化を理解している質の高い人材の獲得

これらのチャネルを適切に組み合わせ、ターゲット層に「働く魅力」を多角的に伝えます。

ステップ4 「働く姿や社風」が伝わるコンテンツ発信

選定したチャネルで、策定した採用コンセプトに基づき、企業の「働く姿や社風」が伝わるコンテンツを具体的に発信するステップです。

給与や福利厚生といった条件だけでなく、社員一人ひとりの顔が見え、日々の業務を通じてどのような経験や成長が得られるのか、職場の雰囲気はどうかを伝えることが共感を呼ぶ鍵です。

筆者はこれまでに59件のSNS採用支援、うち11件の採用ブランディング案件を手がけ、「働く姿や社風を通じて共感を生む発信」で応募数を40％以上伸ばした事例を多数見てまいりました。

コンテンツの種類	具体的な内容	伝わる魅力
社員インタビュー	社員の仕事への想い、入社のきっかけ、キャリアパス、今後の目標	個人の成長、企業への貢献、多様な働き方
1日の仕事密着	特定の社員の1日の業務の流れ、チームとの関わり、休憩時間の過ごし方	リアルな働き方、職場の雰囲気、ワークライフバランス
オフィス・職場紹介	オフィスのデザイン、フリースペースの有無、休憩所の様子、共有スペースの活用方法	快適な職場環境、社員間の交流、働きやすさ
イベントレポート	社内イベント、部署ごとの交流会、プロジェクトのキックオフなどの様子	企業の文化、チームワーク、一体感
経営者メッセージ	経営者のビジョン、企業理念、将来の展望、社員への期待	企業の方向性、経営者の人柄、熱意
動画コンテンツ	社員紹介ショート動画、オフィスツアー、プロジェクトの裏側	視覚的な魅力、臨場感、企業のリアルな空気

これらのコンテンツを通じて、貴社で働くイメージを具体的に提供し、候補者との共感を深めます。

ステップ5 発信効果測定と継続的な「魅力化」

最後のステップは、発信したコンテンツの効果を測定し、継続的に企業を「魅力化」し続けることです。

採用活動におけるKPI（重要業績評価指標）を設定し、応募数、選考通過率、内定承諾率、入社後の定着率などを定期的に測定、分析します。

測定結果に基づき、採用3C分析で判明した「候補者のニーズに比べて自社の魅力が不足している」部分に注目し、その改善や強化を計画的に行います。

データドリブンなアプローチで採用活動の費用対効果（ROI）を可視化し、施策の最適化を進めることが、本質的な採用力の強化につながります。

測定項目	指標の例	改善への活用
応募者数	各チャネルからの応募数、ウェブサイト訪問者数、コンテンツ視聴数	魅力的な情報発信ができているか、チャネルの効果測定
選考通過率	各選考ステップでの通過率	選考プロセスの適切性、候補者体験の改善、ミスマッチの早期発見
内定承諾率	内定を出した候補者のうち、承諾に至った割合	内定者フォローの充実度、企業の魅力伝達の精度
入社後定着率	入社から一定期間経過後の社員の定着状況、早期離職率	入社前の期待値とのギャップ、オンボーディングの質、EVPの実現度
エンゲージメント	社員満足度調査、社内コミュニケーションの活性度	インナーブランディングの効果、社員のモチベーション維持、社内文化の醸成

この継続的な「魅力化」のサイクルを回すことで、貴社は常に市場から選ばれる企業へと進化し、採用に困らない強い企業体質を確立できます。

採用ブランディング 実践後の成果と次の展開

採用ブランディングは、一時的な採用活動で終わらず、企業文化として定着させることで持続的な成果を生み出します。

成功事例 伊藤忠商事

伊藤忠商事の採用ブランディングは、「ひとりの商人、無数の使命」という強いパーパス（存在意義）を軸に展開されました。

このメッセージは、社員一人ひとりが多様な役割と責任を果たす同社の企業文化を明確に表現しており、求職者に深い共感と高いエンゲージメントを生み出すことに成功しました。

項目	内容
スローガン	ひとりの商人、無数の使命
メッセージ	社員一人ひとりが主役、多様な使命で仕事に取り組む
発信方法	統一されたメッセージを多様な媒体で展開
効果	高い人気と魅力的な企業イメージの確立

伊藤忠商事の事例は、企業の独自の価値観を明確にし、それを一貫したメッセージとして発信することが、採用市場での優位性を築く上でいかに重要であるかを示しています。

伊藤忠商事の成功事例から学び、貴社が実践を成功させるための具体的なヒントを紹介します。

実践を成功へ導くヒント

採用ブランディングの実践において、計画性のある取り組みと継続性は成功を大きく左右する要素です。

リサーチ結果から見えてくるのは、明確なターゲット設定や社員の積極的な巻き込みが特に効果的であるという事実です。

実践ポイント	具体的な内容
明確なターゲット設定	どのようなスキル、経験、価値観を持つ人材にアプローチしたいかを具体的に定義
独自のEVPの定義	自社で働くことで得られる独自の価値（成長機会、文化、福利厚生など）を言語化し差別化を図る
一貫したメッセージ発信	採用活動のあらゆる接点（採用サイト、SNS、面接など）で統一されたメッセージを発信
社員の巻き込み	社員をブランディング活動に積極的に参加させ、リアルな魅力を発信してもらう
効果の測定と改善	データに基づき採用ブランディング活動の成果を評価し、PDCAサイクルで継続的に改善

これらのヒントを愚直に実践することで、貴社独自の採用ブランドを確立し、持続的な人材確保を実現できます。

これらの実践ポイントを踏まえ、貴社独自の採用ブランディングをどのように実現していくか、その具体的なアプローチを提案します。

貴社だけの採用ブランディング Practical Marketing

Practical Marketing コンサルティングサービスは、貴社の独自の「らしさ」を見つけ出し、人が集まる採用ブランドを構築するための専門的な支援を提供しています。

筆者がこれまでに手がけた11件の採用ブランディング案件では、“働く姿や社風を通じて共感を生む発信”により、応募数を40％以上伸ばした事例を多数生み出してきました。

サービス内容	特徴とベネフィット
採用3C分析	自社の強み、候補者のニーズ、競合との差別化を明確化
コンセプト策定	共感を生む独自の採用メッセージの言語化
コンテンツ発信	働く姿や社風が伝わる具体的なコンテンツ企画・制作
効果測定	データに基づき採用活動の効果を可視化し改善を提案
継続的な伴走	長期的な採用力強化に向けたサポートの提供

自社の価値観を整理し、他社にはない独自の採用ブランドを築きたいとお考えでしたら、ぜひPractical Marketingへご相談ください。

実践後の成果を正しく評価し、PDCAサイクルを回し続けることが、貴社の長期的な成長とさらなる採用力強化へとつながります。

よくある質問（FAQ）

採用ブランディングの費用対効果はどのように考えれば良いですか？

採用ブランディングは、初期投資が必要となるものの、長期的には採用コストを大幅に削減し、質の高い人材を安定的に確保できる投資です。

短期的な費用対効果だけでなく、数年単位でミスマッチの減少、定着率の向上、リファラル採用の活性化といった効果を総合的に評価し、ROI（投資対効果）を測ります。

特に、ブランドイメージが確立されると、高額な求人広告への依存度が減るため、結果として採用単価が低減します。

中小企業が採用ブランディングを進める上で、特に意識すべき点は何ですか？

中小企業こそ、採用ブランディングによって大企業との強い差別化を図れる機会があります。

給与や福利厚生では大企業に劣っても、経営者の熱い想い、社員一人ひとりの顔が見える社風、ユニークな企業文化、具体的な働きがいなどを前面に出すことが重要です。

貴社の「らしさ」を具体的に言語化し、共感を呼ぶ発信を続けることで、条件だけでなく価値観でつながる優秀な人材の確保が可能になります。

採用ブランディングと採用マーケティング、採用広報はどのような関係ですか？

採用ブランディングは、企業の理念や文化といった“らしさ”を伝え、共感を得てファンを増やす活動であり、採用活動全体の「軸」となるものです。

採用マーケティングは、ターゲット設定やニーズ分析に基づき、応募者獲得に至るまでの具体的な戦略や施策を設計し実行します。

採用広報は、働くイメージや具体的な情報を発信し、応募を促進する活動です。

これらは相互に連携し、採用ブランディングで定めた軸を基盤として、採用マーケティングで戦略を立て、採用広報で実行することで効果を最大化できます。

採用ブランディングにおいて、社員はどのように巻き込むべきですか？

社員を巻き込むことは、採用ブランディングの信頼性と効果を高める上で不可欠です。

まず、インナーブランディングとして、貴社の「らしさ」や採用コンセプトを社員に深く理解してもらい、共感を促します。

その上で、社員インタビュー記事の作成や、SNSでのリアルな日常の発信、イベントへの参加を通じて、彼らの声や働く姿を外部に伝える機会を提供します。

社員自身が「自社のアンバサダー」となることで、より説得力のあるメッセージが求職者に届きます。

採用ブランディングの効果は、どのくらいの期間で実感できますか？

採用ブランディングの効果は、一般的に中長期的に現れるものです。

情報発信を開始してすぐに劇的な応募者数の変化が見られるわけではありませんが、数ヶ月から半年程度でウェブサイトのアクセス数やコンテンツの閲覧数、特定のチャネルからの問い合わせが増加する傾向が見られます。

応募者の質や定着率の向上といった本質的な効果は、一年から数年をかけて継続的な取り組みを行うことで着実に実感できます。

Z世代の候補者に響く採用ブランディングのポイントは何ですか？

Z世代は企業の社会貢献性やパーパス、DEI（多様性、公平性、包摂性）への関心が高く、自身の価値観と合致する企業を選ぶ傾向があります。

採用ブランディングでは、企業の存在意義や社会的責任を明確に伝え、多様なバックグラウンドを持つ人材を歓迎する姿勢をアピールすることが重要です。

また、SNSや動画コンテンツなど、デジタルネイティブ世代が日常的に利用するチャネルを活用し、リアルで透明性の高い情報を発信することで、Z世代の候補者からの共感と関心を強く引き出すことができます。

まとめ

現代の採用市場において、給与や福利厚生といった条件だけでなく、企業独自の「らしさ」を言語化し、求職者からの共感を得る採用ブランディングが不可欠です。

私自身の豊富な支援経験からも、これが人が集まる会社をつくる本質であると確信しています。

まずは自社の採用ページやSNS投稿を振り返り、“らしさ”が伝わっているか確認してみてはいかがでしょうか。

貴社独自の価値観を整理し、人が集まる採用ブランドを築きたい場合は、ぜひPractical Marketingへご相談ください。